Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: як зробити це правильно?

Звільнення працівника за ініціативою роботодавця передбачено, зокрема, ст. 40 КЗпП. У яких випадках цю статтю можна застосовувати і як це відобразити в трудовій книжці? Коли слід надати вихідну допомогу ? Коли можна обійтися без згоди профспілки? Проаналізуємо в цій статті.

З яких підстав роботодавець може звільнити за ст. 40 КЗпП?

Трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку можуть бути розiрванi роботодавцем у випадках:

  1. змiн в органiзацiї виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiї, реорганiзацiї, банкрутства або перепрофiлювання пiдприємства, скорочення чисельностi або штату працiвникiв (п. 1 ст. 40 КЗпП);
  2. виявленої невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров’я, якi перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП);
  3. систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiвника ранiше застосовувалися заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);
  4. прогулу (в тому числi вiдсутностi на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
  5. нез’явлення на роботу протягом бiльш як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi, не рахуючи вiдпустки по вагiтностi i пологах, якщо законодавством не встановлений тривалiший строк збереження мiсця роботи (посади) при певному захворюваннi. За працiвниками, якi втратили працездатнiсть у зв’язку з трудовим калiцтвом або професiйним захворюванням, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi (п. 5 ст. 40 КЗпП);
  6. поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
  7. появи на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп’янiння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
  8. вчинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладення адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
  9. призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду (п. 10 ст. 40 КЗпП);
  10. встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ст. 40 КЗпП).

Але при цьому слід враховувати, що не всіх працівників можна звільнити за зазначеними нормами. Деякі з працівників мають переважне право на збереження робочого місця. А до деяких з них КЗпП встановлює пряму заборону на звільнення (принаймні, без обов’язкового працевлаштування). Втім, про останніх ми поговоримо в наступній статті.

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці

Звернемо увагу на працівників, які мають переважне право на залишення на роботі в цьому випадку. Насамперед, це працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці  та  категорії, перелічені в ст. 42 КЗпП. Також переважне право залишитися на роботі мають учасники ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС або особи, які мають статус потерпілих, внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесені до І або ІІ категорії (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закону №796).

Тому роботодавцю доцільно для вирішення питання щодо того, кого звільнити, а кого залишити, створити спеціальну комісію. До складу комісії можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників.

Звільнення за скороченням повинно відбуватися з дотриманням певних особливостей

По-перше, видається  наказ про скорочення штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці підприємства. Із ним працівників, які підпадають під скорочення, треба ознайомити не пізніше, ніж за два місяці.

В наказі про скорочення зазначається дата скорочення, професії, посади, прізвища працівників, які їх обіймають. Також до цього наказу зазвичай додають новий штатний розпис із зазначенням дати набуття чинності (хоча його можна затвердити і окремим наказом).

По-друге, треба вирішити питання із повідомленням про наступне скорочення  служби зайнятості за місцем перебування підприємства. Таке повідомлення складається у формі Звіту про заплановане вивільнення працівників за формою №4-ПН, затвердженою Наказом №317. Проте цю форму слід подавати роботодавцям, якщо планується масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (в тому числі у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства) (п. 4 частина третя ст. 50 Закону № 5067).

Критерії масового вивільнення наступні

Масове вивільнення з ініціативи роботодавця – це разове вивільнення або вивільнення  протягом одного місяця:

  • 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників;
  • 10 і більше відсотків працівників на підприємстві із чисельністю від 101 до 300 працівників;
  • протягом трьох місяців – 20 і більше відсотків працівників незалежно від чисельності (частина перша ст. 48 Закону № 5067).

До трудової книжки вноситься такий запис: «Звільнено у зв’язку зі скороченням чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП»; «Звільнено у зв’язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП»

Звільнення через невідповідність займаній посаді

Буває, що працівника звільняють не просто за бажанням роботодавця скоротити власні витрати і робочі місця, а й через те, що сам працівник, як виявилося, не підходить до посади, яку займає.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП можливе та такими підставами:

  • виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;
  • виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я;
  • у разі відмови в наданні допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає такого доступу.

Не можна визнати законним звільнення лише з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо відповідно до чинного законодавства її наявність не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Та у випадках, коли на підставі законодавства виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді (п. 21 Постанови № 9).

Частіше для звільнення працівника з підстав невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації є висновок атестаційної комісії. Згідно зі ст. 13 Закону №4312, атестаційна комісія може прийняти рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття.

У випадку прийняття рішення про невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. У випадку відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу роботодавець за результатами атестації  має право звільнити працівника відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП. Звільнення за результатами атестації буде законним лише за умови законності проведення атестації та дотримання її процедури.

Керівник рішення  про звільнення працівника оформляє наказом, підставою для якого буде висновок атестаційної комісії та відмова працівника від переведення. До трудової книжки робиться запис «Звільнено у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП»

Невідповідність виконуваній роботі або займаній посаді за станом здоров’я

Якщо робота притипоказана працівникові за станом здоров’я, працівника може бути звільнено за п. 2 ст. 40 КЗпП за умови, що протипоказання виявлені після укладення трудового договору.

Підставою для звільнення в цьому випадку може бути:

  • висновок МСЕК, якщо працівнику встановлена інвалідність, внаслідок якої йому не можна виконувати роботу чи займати посаду;
  • медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я виданий за результатами позачергового медичного огляду

Перед звільненням працівнику слід запропонувати іншу роботу. Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник повинен перевести за їхньою згодою на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строком (ст. 170 КЗпП).

Звільнення працівника у зв’язку з невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я правомірне у випадку, якщо:

  • працівникові запропонували іншу роботу за медичним висновком, але він відмовився;
  • на підприємстві відсутня вакантна посада, яку може займати працівник відповідно до медичного висновку.

У разі звільнення за таких умов до трудової книжки вносять запис: «Звільнено у звязку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП»

Відмова в наданні допуску до державної таємниці

Питання скасування допуску до державної таємниці та оскарження такого рішення регламентуються Законом №3855.

У випадку скасування допуску до державної таємниці працівника повинні перевести, якщо є вакансії на іншу роботу або службу не пов’язану з державною таємницею. А лише у разі неможливості – мають право звільнити його з цих підстав

Якщо прийнято рішення працівника звільнити , з ним проводять усі необхідні розрахунки при звільненні, в т.ч. виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку.

До трудової книжки вносять запис «Звільнено у зв’язку зі скасуванням допуску до державної таємниці, п. 2 ст. 40 КЗпП»

Переведення на іншу роботу і поворотне прийняття на роботу

Звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Перед звільненням за цими пунктами працівнику необхідно запропонувати інші посади у випадку їх наявності на підприємстві, що відповідають рівню кваліфікації працівника.

При проведенні вивільнення роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку працівників, і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9).

Звільнення допускається, якщо працівник відмовляється від запропонованого переведення.

Працівник протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) (ст. 42-1 КЗпП)

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Вихідна допомога звільненим

Звісно, з будь-яким звільненим працівником треба провести остаточний розрахунок. Виплата належних йому сум має відбуватися у день звільнення. Тоді ж видається йому і трудова книжка (якщо це було основне місце роботи). Докладніше про це читайте тут та тут>>

Згідно зі ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Про те, як її порахувати, читайте тут.

Нагадаємо, що:

  • сума вихідної допомоги, як і раніше, включається до місячного оподатковуваного доходу працівника у місяці його звільнення і оподатковується разом із іншими доходами працівника за ставками, встановленими п. 167.1 ПКУ, тобто 18%. А отже, з неї утримується і 1,5% військового збору. При цьому доходом у вигляді зарплати така допомога не вважається, тому ПСП до неї не застосовується і в формі № 1ДФ вона відображається із ознакою доходу «127»;
  • на суму вихідної допомоги не треба нараховувати ЄСВ (п. 4 Переліку №1170).

І насамкінець…

Пам’ятайте!!! Оскільки звільнення відбувається з ініціативи роботодавця, він зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи (навіть якщо працівник не вимагає).

Джерело: https://news.dtkt.ua